连载 | 领导力转型第二步:从“逼”结果到“促”结果
作者：中外管理来源：中外管理传媒 （zwgl1991)虽一字之差，心态和行为却截然不同。
企业转型、立异与升级，是企业发展的必定。转型的背后是团队，团队的背后是领导。领导者的转型，是企业转型成功的先决条件。以下四个方面，对领导者的转型至关重要：从关注事到关注人；从逼结果到促结果；从管控到激发；从短时间获利至上到坚持持久主义。
今天，来说说第二个方面：从逼结果到促结果。
“逼”结果和“促”结果，虽一字之差，心态和行为却截然不同。
两者的解缆点究竟有什么分歧？
一个相信的是人性的恶，一个相信的是人性的善。传统的管理理论认为：人性是天生厌恶工作并尽可能逃避工作的，他们追求的是个人的平安和安闲；人们往往胸无弘愿，缺乏进取心，不肯承担责任；以自我为中心，缺乏解决问题的能力；缺乏理性，容易受环境影响，等等。这是经典管理学中的X理论，对人的基本界说。
因此，在这种理论的指导下，我们在实际管理中，为了促使人们更加努力工作，就会采纳严格的管理方式，制定科学的管理流程，把人像机器一样进行精密的管理，再加上严密的过程监控，和“胡萝卜加大棒”的激励政策——这已成为普遍的管理手段，就是所谓的“逼”结果！
这种模式下，我们通过明确每个人的任务和责任，通过指挥、控制、监督的方式，通过严格监督和考核的制度，确保绩效结果的告竣。可是，这种以人性恶作为假设的管理，如果说在泰勒时代，在管理蓝领工人的时候，还很有效，那么在今天，管理知识工人时，这样的管理方式，在很洪流平上已经失效了。
我们要想尽一切方法，去激发人性善的一面，这才是一名成熟的管理者所应具备的现代管理思想。
如何从“逼”结果到“促”结果，我们可以学习当下互联网的一个新词汇，它的名字叫赋能。
赋能的英文是Enabling、Empowerment，把它翻译通俗一点，就是让管理成绩他人，赋予他人力量和能量。
阿里巴巴的曾鸣曾说：未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是少一点管理，多一点赋能。换一句话说，领导者要转型，必须由过去简单卤莽的管控转变成复杂多元的赋能，这样才能最洪流平地激发知识工人的智慧，从而发生最大的组织绩效。
传统型领导者将大部分精力都用在了组织绩效的管理或业绩增长方面，而现代的赋能型领导者则需要把更多的精力放在关注员工的学习和长风雅面。
总之，时代变了，你不克不及不变。从“逼结果”到“促结果”，是新生代员工的需求，他们不但需要钱，还需要被尊重、被认可、被欣赏、被需要、被亲近、被愉快，这是时代进化的必定，也是一代人比一代人优秀的原因所在。
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